中国事业单位全面推行全员聘用制，使人员终身制被打破。这涉及到130万个单位近3000万人的“饭碗”

　　事业单位人事改革新年推出时间表：在2至3年内人员全面试行聘用，用5年时间使这项制度正常化、规范化。

　　这项改革涉及130万个单位近3000万人。虽然刚刚开始，已被认为是中国继公务员改革之后在人事制度领域的又一次重大突破，并将对中国的政府体制改革产生深远影响。

　　已作试点

　　有数万职工之多的中国中央电视台是这次人事制度改革的“先遣军”。

　　据有关人士透露，央视人事改革模式是“双轨并行”：对那些年龄较大、工龄较长的老一批员工，签订终身制合同直到退休；对工龄较短和新进入台里的人员，则实行聘用制，与所在部门签订1至2年时间不等的合同。合同期满，双方满意可以再续签，若一方不满，期满后经协商解除合同。

　　没有铁饭碗，只有竞争上岗。新的人事管理办法，让像编导曾蕾一样的年轻人充满危机意识：“我们只有努力地工作，不停地学习、充电、提高，才能应对竞争和挑战。”

　　专门负责事业单位人事改革的国家人事部专业技术司一位官员向中国《新闻周刊》表示，事实上，从1998年中央政府实施机构改革以来，不少地方即已试点。去年7月，国务院办公厅以转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》的形式，把聘用制改革的大方向确定下来。

　　北京大学政府管理学院徐湘林副教授评价说，1991年实行的公务员管理条例，对中国干部人事制度改革产生过重大影响。在这个层面上看，事业单位人事改革，在3000万人中建立能进能出、任人唯贤的良性运转机制，具有同样重大的意义，是新时期人事制度改革一个重要的里程碑。

　　事关三千万人

　　130多万个事业单位，2997.3万从业人员，其中中央单位172.5万人，地方单位2824.8万人；专业技术人员1844.8万人，占人员总数的62%；教学人员和卫生人员将近1500万人，占事业单位总数的49%。

　　从人事部门公布的有关中国事业单位的简单数据中可以窥见：事业单位涉及面广泛；人员庞杂众多；以知识分子为构成主体。

　　“这些因素，决定了改革的难度。”徐湘林介绍说，中国的事业单位是区别于生产型的企业，又区别于有决策权的行政单位，为社会提供一种公共服务的机构。在计划经济下，它被纳入到国家体制当中，以行政手段进行管理，缺乏专业上的一些特点，造成僵化与混乱。

　　人事部专业技术司综合处一位郭姓工作人员告诉中国《新闻周刊》，中央此举，意图并非要“甩包袱”，把人员推到社会上去，而是旨在引入竞争机制和市场机制，建立灵活高效，利于事业单位发展和实现其特定功能的新型用人机制。

　　据她介绍，改革的具体做法是：“按岗定人”与“合同化”。即按照事业单位发展需求，科学设立岗位，并根据岗位的要求，公开招聘符合条件的人员。人员可与单位协商，按法律程序签订3至10年不等的短期或中长期合同，合同期间接受单位考核，期满后根据考核情况决定双方是否续聘。若不再续签合同，双方工作关系自行解除，聘用方可按岗再行招聘，而受聘方则有权另谋出路。另外，人事部在《通知》中，还详尽规定了具体相关事宜。

　　中央机构编制委员会办公室负责事业单位管理的一位官员说，编委目前将配合人事部，积极推进这项改革。“这项改革，只是使事业单位的内部管理体制改变了，其性质并没有改变，还承担着提供公共服务的功能与职责，国家仍将从编制及财政体系上给予大部分的支持。”

　　落聘人员是难题

　　人事部官员解释说，这项改革与政府机构改革是两个完全不同系统的改革，后者按《公务员管理条例》以及即将出台的《公务员法》来进行，与事业单位的全员聘任制无关。而且，事业单位中那些级别较高的领导职位，仍将按“党管干部”的原则，实行任命与公开考评相结合的干部选拔制度，暂不在全员聘用制之列。

　　人事部专业技术司郭姓工作人员认为：改革并不希望造成事业单位人员工作环境的“不安全感”，而会力图从保证稳定局势的角度出发，在政策上做合理倾斜，并有一定过渡期。

　　人事部首先在制度上区别对待，尽量保证老职工的利益。譬如《通知》中就规定，凡工龄满25年，或连续工龄达10年，且距退休年龄不足10年的，有权向原单位要求签订至退休的终身合同，这便为对单位有长期贡献、且年龄上不利于竞争的老职工设置了一个“安全阀”。

　　改革最大的难点，在于对落聘人员的安置上。北京大学徐湘林副教授的看法也与之相同：这项改革成功与否，关键在此。“如果不解决人员的‘出路问题’，原单位还‘一统到底’，事实上没有解决原来‘能进不能出’的问题，改革失去了实际意义。”

　　数据显示，北京在6万人中实行的全员聘用试点，落聘的只有250余人，占总人数的不到1%。但专家们认为，如不妥善处理这部分人的去留问题，很可能给改革制造不稳定因素，甚至造成巨大成本。

　　据人事部官员向中国《新闻周刊》透露，目前国家的政策是暂时不把落聘人员推向社会，而会让原单位为其创造多次竞聘上岗和培训的机会，并保证其基本工资。同时，建立完善住房、医疗、保险等一系列相关配套政策与措施，使落聘人员进入社会后能有较好保障，这是解决“出路问题”的根本方法。他表示，国家很重视这个问题，会在近两年内尽快出台关于落聘人员的具体安置办法。

　　“科学的聘用方法，健全的能力与绩效评估体系，以及完善的薪酬制度，三者缺一不可，否则改革难以成功。”从事人力资源研究的清华大学公共管理学院杜群红副教授把改革目标简单归结成两句话：不养懒人，不养小人。她还认为，事业单位为公共服务机构，大多具有垄断性，改革涉及到诸多既得利益者的利益变更，动力并不足，因而需要从政府层面强力推动，以保证改革的顺利进行。

　　本刊记者/孙亚菲