组织篇·反性骚扰不只是国家的事本报记者艾田

　　随着最近国内几例性骚扰官司的不同进展，以及此题材的电视剧开播，性骚扰又成为公共话题。防止和惩罚性骚扰不能只依赖道德的约束力，良好的制度才是最有力的武器，这一点已经成为社会共识。

　　但制度是否只包括国家立法呢？答案是否定的。的确，在中国，法律是滞后的，在目前中国的法律规定中，我们无法找到任何一条明确调控性骚扰行为的法律规范。《宪法》和《民法通则》中一些隐含性的调控性骚扰行为的规定在活生生的案件发生之后也只能能够给当事人提供非常有限的法律帮助。在中国的法律中明文规定禁止性骚扰行为是立法者应当考虑的问题。

　　但法律不是万能的，法律只是解决社会矛盾和冲突的最后一道防线。结合其他国家的法律规定和实践，我们应该明确，对性骚扰问题的调控，由各个单位制定行之有效的具体反性骚扰准则，辅之以国家法律的监督，才是真正可行的方法。

　　三菱公司事件的启示

　　关于性骚扰，学术界至今未有一种统一的、公认的定义。有一种定义是这样的：性骚扰是指一方利用不平等的社会地位对不情愿的另一方施加的性需索，最常见的是雇主对雇员的性要求，教师对学生的性要求，治疗师对治疗者的性要求等。其他定义也大都在“不平等的社会地位”和“工作场所”两点上与此定义达成共识。

　　由此而来的逻辑就很清晰了：雇主有责任保证自己的员工和客户不在公司的工作场合内受到性骚扰。美国的三菱公司性骚扰案之所以能够产生巨大影响，就在于它昭示了这种逻辑。

　　在美国，均等就业机会委员会(EEOC)一直致力于约束企业组织侵犯员工权利的行为，性骚扰也是该委员会重视的主要问题。几年以前，三菱公司在EEOC的干预下处理了一起性骚扰案件。在该案中，有人指称三菱公司内部普遍存在着性骚扰行为。根据处理结果，三菱公司向EEOC代表的受害者支付了3400万美元赔偿金，另外还向那些进行相同投诉的私人原告支付了几百万美元的赔偿金。

　　由于法院命令和经济压力的原因，三菱公司作出了一系列努力以结束公司性骚扰的状况。它的努力开始于雇用劳工秘书马丁，她的工作主要集中在零度容忍政策(zero-tolerance policy)的采纳和执行。根据零度容忍政策，公司成立一个完全独立的部门-机会项目部(OPD)，其唯一的职责就是培训员工有关于零度容忍政策和调查投诉。目前三菱正在实行的反骚扰政策规定，员工每两年必须参加一次反性骚扰培训。同时，三菱还积极调查骚扰投诉，对骚扰者进行纪律处分。

　　采用零度容忍政策后，三菱公司有关于性骚扰的投诉大大减少，公司对骚扰者施加的纪律处分也被证明是行之有效有效的。美国的法律期刊纷纷关注这一现象，有文章将三菱描述为“成功的在骚扰和歧视的非法性方面培训员工并在其出现时积极调查投诉的公司典范”。

　　三菱案件让所有的美国企业明白了，如果雇主未能在工作场所控制性骚扰，就将面临法律的制裁，并承受昂贵的经济代价。

　　雇主该如何控制性骚扰？

　　在美国，一项对联邦雇员的调查表明，83%的人认为反骚扰政策的制定和公布是“一个组织所能采取的减少或者预防骚扰行为的最有效的行动之一”。这也是我们国内公司和其他组织应该积极学习的。

　　在很多国家，为了防止骚扰行为的发生，雇主都采用正式的、书面的反骚扰政策。在政策中，描述所禁止的行为，陈述雇主对该行为的反对立场，并且规定当行为出现时公司将采取的纪律处分措施。这项政策必须使员工知悉，或者向每个员工分发，包括放在员工手册里，或者张贴在公共工作场所。

　　举例来说，美国哈佛大学法学院制定的反性骚扰行为准则，篇幅长达数万字，像一部完整的法律，对各种形态的性骚扰行为都做了明确阐述，并采用案例的方法进行注释，同时又对这些性骚扰行为发生后个人应该如何投诉、组织应该如何处理做出了明确规定。

　　我国的香港、台湾等地区，由于现代企业制度发达，也在这方面做得比大陆好。它们的很多公司、大学也都像国外组织那样制定有自己的反性骚扰政策，政府官员还带头签署反性骚扰宣言。

　　除了制定政策，许多雇主还创立了反骚扰培训项目。在美国，有一半以上的雇主为员工提供各种形式的反骚扰培训。调查数据表明培训比单纯地制定政策更有效，即在接受了各种方式的培训项目之后，个人能够改变其关于性骚扰行为的观念。这些项目不仅向他们讲授骚扰，而且使他们对这个问题比以前更加关注，这样，在骚扰出现的时候，他们能够更好地加以判断和评价。通过培训，骚扰者可能甚至意识到，以前他所认为的无害的行为实际上是违法的，并且改变他的行为。

　　其实，美国的最高法院判决的许多性骚扰案件，都告诉美国人，雇主有责任保证工作场所不存在任何监管者所禁止的骚扰行为，除非雇主可以作出积极抗辩。积极抗辩的一方面集中于是否雇主已经作出了合理的努力防止和纠正骚扰行为。

　　积极抗辩使雇主有强烈的动机去作出努力以便使他们免除责任。由此，围绕着雇主对采取相应措施的需求，一个完整的产业诞生了。这个产业包括了律师、咨询顾问和人力资源管理专业人员。他们的工作主要是为公司提供建议，并帮助公司建立和发展项目，这样，即使公司受到起诉，他们也能成功的帮助公司进行积极抗辩。目前，为了适应新的责任规则，雇主已经对他们的建议作出了迅速的反应，并迅速采纳了新的政策、程序和培训项目。

　　纵观这些“他山之石”，我们应该明白，社会组织有责任也有能力来通过制度控制性骚扰行为。这不但能让社会运装更加良好，而且是一个国家组织文化发展的标志。像美国，法律并没有要求雇主一定要对员工进行反性骚扰培训，但很多雇主还是这样做了，并且得到了国家和社会的积极支持。接受过反性骚扰培训的员工和经理人甚至能得到行业的标准认证，就像认证工程师那样。

　　在中国，单纯的泛化的禁止性骚扰的法律规定并不能帮助具体的受害者赢得性骚扰官司，大量的案件审理结果也证明了这一点。因此，如何通过具体的法律监督来促使社会组织积极控制性骚扰，才是我们目前应该考虑的。

　　《国际先驱导报》联合多家知名企业发起反性骚扰自律倡议

　　尊重员工权利反对性骚扰

　　建设无歧视工作环境倡议

　　作为具有良好管理制度的公司和组织，我们一直致力于建设无性别歧视、无性骚扰的工作环境。

　　为保障两性平等的工作权，保障公民权利，提倡消除性别歧视、促进两性地位实质平等的精神，树立良好的公共形象，我们倡议遵守以下承诺：

　　一、严禁在本组织工作场所内出现任何形态的性骚扰。

　　二、贯彻法治精神和社会道德观念，促进本组织反性骚扰、反性别歧视的政策和规定建设。

　　三、如有本组织成员反映遭受性骚扰，立即依规定调查并进行相关处理，绝不徇私宽待。

　　四、严密保护性骚扰申诉人，保护其不受任何报复或不公平对待。

　　五、提供多元申诉途径，建立公平申诉渠道。

　　六、建立现代、健康的企业文化，强化两性平等互重观念，防止性骚扰和其他形式的工作歧视行为发生。

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　　尊重制度的力量，从自我做起

　　6月9日，武汉市女教师何某成为中国第一个打赢性骚扰官司的人。武汉市江汉区人民法院一审判定，被告盛某侵扰何某事实成立，被告侵犯了原告的人格权利，判决被告向原告赔礼道歉，并赔偿精神损失费2000元。

　　这是制度的胜利。但这个胜利还不足以我们为之欢呼。有更多的性骚扰官司因证据不足被驳回，更多的性骚扰受害者因为法律帮助的孱弱而陷入官司泥潭甚至干脆不去诉诸法律。即使在这一案例中，被告所在的原单位仅仅在同意被告辞职的文件中写入一句“行为举止不当，有损教师职业形象”就撇清了干系。原告所承受的身体权、人格尊严权、名誉权和就业权损失岂能用2000元钱的精神损失费来弥补？

　　制度缺失、制度滞后是我们社会当前面临的一大问题，而建立制度、完善制度是现实的迫切要求。制度有约束力，也有活力，我们的国家和社会过去所取得每一个进步无不与制度的力量密切相关。

　　性骚扰是对公民权利的侵犯，同其他许多对公民权利的侵犯一样，它在目前我们的法律和制度体系下逃脱了制裁和惩罚。我们要做的，就是完善法律和制度，保障公民权利，保障弱势者的人格尊严权利和工作就业权利。

　　制度不只包括法律，建立一个制度发达的社会也不只是立法者的事。政府机构、企业、学校……所有的社会组织都有责任来建立科学合理的制度体系来贯彻法的精神，来作为法律的良好补充和配合者。

　　在没有电子技术的时代，为了杜绝商场收款员的偷窃行为，美国人创造出了完全机械的收款机和相应的收款制度。在当时，这是一种庞大笨拙的机器，但它体现了对科学管理的追求，体现了对制度的信任和尊重。当国家的法律不能完全约束社会成员的不良行为，当社会的道德不能有效抵制丑恶现象的发生，美国的社会中间组织积极地参与到制度建设当中，无论大处、小处，均是如此。这是我们应该学习的。

　　制度，只有制度，才能让一个社会、一个组织更良好地运转。我们的国家正大力推进社会主义法制建设，而我们的企业和社会组织也应该行动起来，积极配合。

　　尊重制度的力量，从自我做起。

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