本报北京电 (特派记者 廖卓斌 成小珍) 针对目前社会上出现的“28岁现象”、“30岁现象”和“35岁现象”，给包括大学毕业生在内的求职人员带来了诸多的压力，全国政协委员黄光苗向大会呼吁打破人才高消费的“瓶颈”。据了解，目前社会上存在一个怪圈：用人单位对刚毕业的大学生说：“你有工作经验吗？”而对有工作经验的人却又说：“年龄35岁以下……”社会上习惯将这种怪圈称为“35岁现象”。

　　中国目前不具备人才高消费条件

　　全国政协委员黄光苗表示，这种变相的“年龄消费观”，实质上是对人才的一种新的就业歧视，并不一定意味着用人单位的发展条件有多优裕，而有可能带来人才浪费。

　　所以，这种对某些人群就业上的歧视，将使社会得不到这部分人群所带来的利润，同时又会增加贫穷、犯罪、高税收、贫富差距、城市病态等社会问题，使得社会发展的公共伦理产生障碍。

　　“人才高消费是一种浪费”，黄光苗委员的观点得到了与会其他委员的赞同。大家认为，35岁以上有35岁以上的优势，比如：他们积累了失败或成功的经验，理解力、办事能力、为人处事能力比较成熟；他们比较踏实，更有责任心，也更容易得到客户的信任；他们对个人价值的定位更准确，对待遇的期望会更合理一些，他们的心情和生活状态比较稳定。

　　所以，以年龄作为就业评判要求的观点是一种不符合实际的人才高消费。黄委员认为，我国不具备各种意义上的人才高消费的条件，首先，我国的传统教育体制培养的社会应用型人才还满足不了目前社会的要求；其次，我国人才结构不合理，造成了某些行业某些城市暂时性的人才；其三，我国目前诞生了一些新兴的行业，而这些行业缺乏大量尖端领域的人才，但他们的年龄往往超出35岁，包括海归派；其四，中国目前还是以传统产业为主，许多工种根本“消费”不了高级人才。

　　用足现有人才才是当务之急

　　黄委员分析，造成这种人才高消费，并不是用人单位一家的原因，而是一个社会化的问题，这里面包括：中国市场经济培育不够成熟，人才聘用价格偏低；人才市场建立不久，缺乏有效的管理措施；社会价值观念不完善，部分企事业单位有盲目攀比之风等。

　　委员认为，用足用好现有人才资源才是当务之急，而不是简单以年龄、户籍等为标准进行“一刀切”。

　　“营造公平的用人环境”，黄光苗委员建议，国家应该制定相关政策，打破年龄歧视等阻碍人才正常流动的“瓶颈”，创造公平公正公开的科学用人观，为加入WTO之后我国经济的发展铺平道路。

　　他在提案中提出了四条具体意见：制定指导人才就业的相关法律，用于规范国内人才市场，取消年龄歧视、身高歧视、户口歧视等，保护公民享有公平公正公开的就业权利；教育主管部门为用人单位和人才提供政策咨询、信息服务和法律服务，定期发布人才信息通报，建立用人单位档案和人才档案，通畅就业信息渠道，杜绝人才高消费现象；组织调查我国人才知识结构和年龄结构情况，合理设置大学和院系专业，加强对民办教育的引导，从源头上优化人才结构，同时，应加强对毕业生的就业培训和指导，结合用人单位和大学生的价值取向，合理疏导人才流动；按照市场经济的规律办事，以市场价值的杠杆来调控人才流动，取消人才就业的地方保护主义，营造良好的就业环境。

　　市场需要决定人才年龄

　　省人大代表王泽华倡议禁止招工中的年龄歧视指出“反聘”现象正说明不少人退休后仍能发挥“余热”

　　本报广州讯(记者廖颖谊)《广东省人才市场管理条例》已于今年2月1日起施行，《条例》在第六条明确规定了“用人单位招聘人才不得有性别、民族等方面的歧视性行为。”其中没有将“年龄”这一项明确标明，昨日，曾参与审议该《条例》的省人大代表王泽华在接受记者采访时表示，“年龄”一项本也应列入《条例》之中。

　　王泽华认为，该项列入条例中并非等于日后用人单位在招人时便不可明文规定年龄，而是为给处理实际情况中的一些问题做理论依据，如两应聘者的条件相当，甚至其中一人条件更胜于另一应聘者，但用人单位却单以其年龄较大为由不予招用。这样，该应聘者大可以前往有关部门投诉，而有关部门也可以根据《条例》中的规定对该单位予以要求改正处理。王泽华指出，即使现在没有明确标明，有关部门在施行时也应将“年龄”看作是《条例》中所规定禁止的歧视性行为中的一种，倡议禁止招工中的年龄歧视。

　　王泽华表示，人才的年龄应该是由市场决定的，有的人才70岁还可以用，有的则可能过了某一段年龄就不能发挥充分的作用了。这些都要视实际市场需要而定，不能一概而论。为此，一刀切地设定一个招用人才的年龄界限是没有意义的。王泽华指出，在某些行业领域里，年青人或许会较有优势，但也无可否认，在更多的行业领域里，我们更需要的是有上年纪的有经验的人才。同时，人才本身应有一个年龄上的匹配效应，即在一个单位里面，应该有一些年纪轻及年纪大的人才，以使其在不同岗位上更好地发挥自己的作用，以做到优势互补。

　　王泽华还提到，现在有不少单位都存在退休的“反聘”现象，更有不少国内的人才在退休后前往国外任职，这说明不少人才在到达退休年龄后仍有较大的“余热”可以发挥，这种情况说明人才的界定是没有年龄之分的，只要尚可以为社会作贡献，年龄再大也是应该予以重视的。

　　□专家回应

　　人才招聘市场：“28岁以下”事业心更强

　　广州市人事局南方人才市场有关人士告诉记者，进人才市场招聘明确标出“35岁以下或者32岁以下”的企业绝不少于总数的1／3，其中有40%还有性别要求。表现最突出的是IT、销售行业，而人才需求量较大的也是这两个行业，这无疑挡住了更多人才进入这个行业。该人士表示，这两个活跃的行业不需要职员太多的经验，只要求职员有闯劲、精力充沛，有基本的技能就行。而35岁以上的求职者，绝大多数都是有家室的人，又要工作又要顾家，精力分散，做事太老成不够年轻人有闯劲，不受企业特别是年轻企业的欢迎。

　　他说，年轻的大型企业招人一般都希望职员特别是中层可塑性大，尽快培养其对企业的认同感，而任何新进企业的员工对企业的架构认同需要一两年时间，工作经验太丰富越不容易接受新鲜事物，容易把原先企业工作模式带进新的企业来，所以愿意招年龄偏小的求职者。28岁以下的求职者很多都处在爱情比较稳固但还没有结婚或者还没有谈恋爱的阶段，事业心特别强。

　　人力资源专家：35岁人士更有责任感

　　一些人力资源专家认为，35岁的人一般都已结婚，有家庭负担，这是求职遇到的最大困难。但是也有不少公司在招聘管理人员时，很欣赏已婚的“35岁人士”，因为他们往往更有责任感和事业奋斗的动力。

　　猎头专家从职业发展的角度做了一个分析：“有的人选择被管理的角色，有的人选择管理的角色；如果大学毕业后在同一行业工作10年，仍不在管理的职位上，那么，从35岁才开始选择管理的职业前景，往往不被看好。对于公司来说，35岁以上的普通职员，对于刚刚起步的公司或大型跨国企业来讲的确显得年龄偏大，特别是在那些工作压力很大的职位上，他们往往有不太适应的表现。但是对于管理职位来讲，35岁往往意味着更多的经验。一般来讲，企业只要用人得当，即便他在35岁才加入一家公司，也可以勤勤恳恳地为企业工作5到10年。”本报记者李太燕

　　市民说法：35岁换工实在不易

　　去年国庆过完35岁的东山区周女士，今年春节过后就被单位解雇了。因为上有父母，下有子女，所以她只有硬着头皮跑人才市场和劳动力市场另谋职位，但那些她看中的企业，每次都因她年纪偏大而拒绝了她，因为大多职位要求25岁以下或者28岁以下。至今她还没有找到工作。

　　一位25岁的林先生说：“如果老板对我不满意了，我一定要提早准备走人。如果事业不算非常顺利，男性在这时希望换工作的可能比女性多一些。”对于35岁换工作的问题，他说：“35岁要换工作一般都是升迁。在领导层越来越年轻化的某些行业，超过35岁的非管理人士，不如更年轻的雇员受欢迎。要重新找工作，这很可怕！”本报记者李太燕

　　订新闻冲浪 互动点播 赢彩屏手机MP3播放机！
　　任你邮印象30，30M大空间+彩信相册，免费试用！
　　快感体验尽在天堂《冰镜湖》 特別邀请传奇玩家