嘉宾：曾湘泉(中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师，中国

　　人力资源开发研究会副理事长)

　　朱勇国(首都经贸大学劳动经济学院人力资源管理系主任、副教授，

　　北京德威乐普企业管理顾问公司高级顾问师)

　　主持：朱煦

　　责编：王玲

　　主持人：听众朋友好，欢迎您收听中央人民广播电台《午间一小时》节目，我是主持人朱煦。对于任何一个国家来讲就业问题永远是一个倍受关注的问题，因为它关系到经济的发展，关系到社会的稳定，关系到每个家庭的生计，关系到每个人的生命质量。在中国加入WTO以后，本已严峻的就业形势将面临怎样的冲击？将呈现怎样的变化趋势？用人单位应以怎样的人才理念去吸纳、维系和激励优秀人才？求职者又怎样才能提高自身的竞争能力？请收听我们今天的系列广播谈话《WTO，中国与世界对接》第6集：《入世后，谁能让我前程无忧》。今天来到我们节目演播室的嘉宾是中国人民大学劳动人事学院的院长、博士生导师曾湘泉教授，曾教授您好！

　　曾：你好！

　　主持人：另一位是来自首都经贸大学劳动经济学院人力资源管理系主任朱勇国副教授，您好朱教授！

　　朱：你好！

　　主持人：非常高兴二位能够来到我们节目作客。首先我想中国入世以后大家都非常关心我们的就业形势。能否请曾教授先简单介绍一下我国的就业形势怎么样？

　　曾：目前大家都很关心中国加入世贸以后的就业形势问题，现在社会上有很多看法，有乐观派，有悲观派，乐观派认为中国加入世贸组织以后每年就能创造1200万个就业机会。悲观派呢，我们看到一个数字，说中国今后七年时间内，有一个测算说中国农业下降，汽车工业下降，纺织服装业上升，会带来就业增长，最后算下来还是下降的。我认为既不那么乐观也不那么悲观，我有一个测算数字，我认为中国按过去就业弹性的计算，如果WTO能带来2%的就业增长的话，那么每年能够带来100多万，可能经过七年，实际能带来1000多万。

　　主持人：累计？

　　曾：累计，实际1200万这个数据还不太准确，为什么？因为我们每年新增的就业人口也就增加1000万左右，怎么可能WTO就能新增1200万？这种说法是没有道理的。

　　主持人：过于乐观。

　　曾：对，但也没有那么悲观，因为WTO从长远来讲对中国是有好处的，甚至从短期来讲我个人认为都会带来就业率增加。

　　(音板：随着中国加入世界贸易组织，许多百姓都在密切关注着“就业”问题。

　　街头采访音响——

　　记者：你们是大学生是吗？

　　男大学生：对。

　　记者：你觉得会对你们今后的就业有什么影响呢？

　　男大学生：应该有更多机会吧。

　　记者：没有压力吗？

　　女大学生：应该说动力、压力都有吧。

　　记者：你觉得就业有压力吗？

　　女士：我觉得对有才干的人没有什么压力，而且是好的机会，但是这对于普通百姓，尤其是三十多岁的人压力就特别大。……

　　面对“入世”挑战，企业怎样应对激烈的人才竞争？求职者如何把握难得的就业机遇？请您收听《午间一小时》系列广播谈话：《WTO，中国对接世界》第6集：《入世后，谁能让我前程无忧》。)

　　主持人：曾教授刚才从很宏观的层面上对我们的就业趋势做了一种预测，但是我也注意到在小锤刚刚落下，中国入世了，紧接着就看到了在我国的金融业，比如在IT业出现了裁员的消息，但同时我们又看到了一年一度的跨国企业也好，国内企业也好，纷纷进入高校，摆开自己招聘的市场，这样两个方面，您是怎么看的？

　　曾：我个人认为中国目前的就业形势其实不是现在出现的问题，是从整个九十年代，因为中国就业大的背景实际是人口增长一直很高，所以劳动力供给数量很大。总量来讲中国的就业压力恐怕在今后的十到二十年时间都不会缓解，但就中国目前的情况，我们从研究和观察的情况来看，就业的结构问题是最突出的问题。所谓就业结构问题就是一方面大量的人找工作很困难，下岗、失业的问题很突出，另外我们也看到外国公司，包括国内的民营公司招人也很困难。举个例子，我前段时间去深圳，进入招聘大厅，“金领世界”最低年薪是八万块钱。

　　主持人：那是很诱人的啊。

　　曾：这样的情况我们可以看到招人还不太容易。举个例子来讲中国目前大量缺少职业经理人，有一个统计数字说中国现在缺十五万职业经理人，合格的职业经理人只有一万人，实际上哪有一万人的职业经理人？所以我们现在讲结构问题特别突出。还有像IT行业的热门技术、热门专业的人也是短缺的。我们人力资源专业现在缺乏大量优秀的具有人力资源管理能力和知识的人。有一个外国专家在中国做了十几年这方面的管理，在前一段国际劳工一个专家会议上，他就提出一个观点，说中国优秀的人力资源管理经理只有20到30人，非常短缺。

　　主持人：曾教授刚才谈到咱们的就业结构问题，这种不对称使得我们供求双方好像都找不到方向，你冲东我冲西，老对不上，但我们在谈到就业问题的时候，可能更多的普通人还是非常关心失业，因为谈就业相应就要谈失业，但是多少年来关于失业这个概念在我们国家还是很敏感的词，甚至不愿意把它放到一个比较敏感的位置上。但据我们了解，曾教授，您一直在呼吁要建立中国的失业预警机制，这个意义何在呢？

　　曾：我们提出建立失业预警机制，是因为我们专门从事这方面教学和研究，我们知道中国以前是计划经济国家，不承认失业。过去有一个待业的概念，待业的概念还是承认双方劳动关系的，但还不是市场经济国家。我们现在搞社会主义市场经济，必然就有失业问题，其实在市场经济国家失业是一个正常现象，这是人力资源配置中间必然的现象，因为雇主和雇员之间的匹配必须通过市场的方式来解决。

　　主持人：而且它永远不可能达到非常平衡。

　　曾：对，比如我们现在看到的结构性失业，还有磨擦性失业，比如大学生毕业了，不可能马上能找到工作，他一般在半年内需要寻找工作。而中国过去的观念是你一毕业就必须找个饭碗，这个问题很正常，但不正确，它应该有个过程，这是允许的。

　　主持人：但实际上我们几十年来，你也好，朱教授也好，或者我们再早一点毕业的大学生也好，拿到派遣证的时候似乎就可以看到退休了。

　　曾：对，这是什么？这是过去的体制，要统包统配嘛。包括现在都说了，你几月几号必须报到，不然把你遣送回原籍，这是我们过去的观念形成的，所以中国的就业、失业问题大家在心理上不能接受这个东西，觉得好像要失业了。其实不然，举个例子，比如在美国911事件之后，第二天航空公司就裁员了，说明什么？说明企业对市场反应特别快，对外部环境反应特别快，而不表示其他东西。所以下岗的概念在美国不足为奇，有的人天天都处于下岗状态。，但在中国因为人们长期在统包统配这种大锅饭、铁饭碗的环境中生活，这种环境改变了大众心理。

　　主持人：那么我们建立这样一个预警中心起到什么作用？

　　曾：我刚才说了，其实中国在市场经济条件下我们去研究失业，它有它的概念、范畴和它的统计体系问题。我们到今天究竟有多少人失业？有多少人就业？这些问题都搞不清楚。为什么？没有按照市场的观念来分类。举个例子来说我们的专业上就有个概念叫就业者、失业者，还有一个不属于劳动力的概念，比如你呆在家里，并不意味着你失业，国际劳工组织这样进行统计，你愿意工作，并且做过专门努力寻找工作，专门努力指什么？你在调查的前四周之内作过专门努力，你没找到工作才能叫做失业。它的概念都是市场经济的概念。所以我们要想建立失业预警系统，我们要重新构造中国的失业观察系统，因为我们既然看不清有多少失业多少就业，就会产生很多问题。比如我们说究竟中国现在失业率高还是低？我们看到有隐形失业，你在单位上呆着，但人浮于事，没事干，三个人的活五个人干。现在还有隐形就业，他已经下岗了——

　　主持人：但他还干着几份活。

　　曾：对，这在中国很多啊，所以有时候外国人觉得不能理解，这么多人失业为什么他们能够生存？保障体系还不太好。这就有一个隐形就业问题，这对我们统计研究中国的失业、就业状态，包括我们现在从人力资源开发角度去观察我们失业的成因、原因、解决办法，包括构造社会保障体系来讲都会发生一些困难。

　　主持人：对此朱教授有什么评价？

　　朱：我觉得刚才曾教授说得非常正确，对于失业就业的问题，应该用市场化的眼光来看待，像以前争论的是待业还是失业这个问题争论了很多年，理论界思想为什么不能统一？我觉得就是在计划经济与市场经济这个最基本的出发点有很大的困惑，到现在为止应该能够理清，所以像这种预警机制的建立，统计指标的设置，一些概念的澄清，都需要以市场经济作为最基本的出发点。如果这个问题解决了，很多问题都容易解决，就像911事件之后很多企业大裁员，就跟中关村IT泡沫破灭以后很多企业大裁员一样，我们都可以用市场经济的观点去解释。

　　(音板：人类社会存在着三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。但是在我国就业市场上，只看性别、年龄、学历，不重实际能力的“用人误区”造成大量人力资源的浪费。今天，随着中国“入世”，越来越多的跨国企业来中国占据市场，广纳人才。面对激烈的市场竞争，通过有计划地对人力资源进行合理配置，激发员工的积极性和创造性，从而推动企业的发展，才是最为重要的。请您继续收听《午间一小时》系列广播谈话《WTO，中国对接世界》第6集：《入世后，谁能让我前程无忧》。)

　　主持人：在我们现在看到的招聘会上，最容易看到这样的情景，一个摊，我们管它叫摊，实际是一个办公桌，办公桌后面坐的是用人单位，他会贴出一些职位的说明，可能会写上待遇，同时我们看到办公桌外面是那些求职的大学生们，据说现在他们的求职信或者自己的简历介绍已经漂亮到技术含量很高的制作了，甚至有些打印的地方说我们已经打印不出来了，你这个做得太精美了。我想问一下朱教授，您做过很多企业人力资源管理项目，您觉得在将来入世以后，作为企业来讲，首先从选人这个角度应该通过怎样的程序？

　　朱：进入WTO以后很多媒体在炒作说人力资源开发应该到什么层次，把国外新的理念引入，这是一件好事情，但是反观我们的企业，其实我们需要补很多课，因为我们的管理基础非常落后，你谈人力资源管理，首先应该谈科学的人和事的管理。咱们国家人力资源管理是从人事管理过渡过来的，但我们连科学人事管理都没有做到。对干部的考核根本没有考虑到这个人应该是什么样的条件标准，对这个事应该怎么分析，我说的事就是这份工作，这个职业，这个组织应该怎么设。所以在国外流行工作设计，你的工作到底应该设计安排成什么样才符合这个企业和个人的需要，因此像刚才我们说的传统的方法就值得去思考。比如我们招一个人，领导过来看看，这个小伙子不错，挺能干也挺能说，也有经验，跑销售吧。实际是不是呢？如果我们找一个个性非常谨慎的、做事也非常有条理，性格也是内向的，让他做销售就很困难了。

　　曾：人的好坏都是相对的，人都有优点、缺点是吧？就像我们现在讲面试有压力，压力面试是什么东西？就是提出一些羞辱你的问题，像性格不好的人，爱面子的人就受不了，但恰恰对营销人员要进行压力面试，你不能跟一个会计，财务人员或者技术人员搞压力面试，人和事的匹配是人力资源管理的根本东西。

　　朱：所以在管理上像科学的办法、科学的工具、科学的理性思维，我们的管理者不具备这种常识，所以在谈怎么能够充分就业，谈人与市场怎么匹配，企业怎样面临WTO以后激烈的竞争环境的需求，我觉得还有距离。

　　曾：还有5到10年时间人口匹配问题才能解决。

　　主持人：理顺。

　　曾：对。

　　主持人：从求职者的角度，有人说观念是最重要的问题，也有学者说就业能力是更重要、更应该关注的问题，曾教授在您看来在这两点应该怎样去强调？

　　曾：观念的问题现在我们国内一直在强调，观念的问题很多，特别是对于那些大城市，像北京、上海、广州外来人口为什么这么多，就是因为本地人的某些观念问题。实际从发达国家的经验来看，它将来的就业结构是这样，第一产业的比重大幅度下降，像美国现在只有1.8%的农业劳动力。制造业在后工业化社会，在知识经济以后也在下降，美国现在达到12.4%的状态，其它全是第三产业。第三产业的情况和原来我们的制造业、农业完全不一样，服务业是第三产业的主体，服务业是什么？是跟人打交道。工作的状态也不一样，不分时间，也不是像一个长期的工作，这种情况下和人打交道，其实对人的要求很高。我们现在为什么强调人力资源，现在对人的管理越来越重要，像工作的态度。外国人其实和我们的差异很多，不光是技术上，理念上，我们工作的责任心，对社会的责任感，然后还有一个就是人格的修养。在服务行业工作要有很好的人格修养，我们看到外国公司在华做服务业做得很好，它很重要的原因是培训，培训实际是一种理念，比如你和一个员工、一个消费者在一起不能直接冲突，如果你受到不公正待遇他可能给你发一个委屈奖，他很强调人格修养这种东西。还有跟顾客，跟员工沟通的技能，这种技能还不是讲让你学什么学位，明天学什么专业，计算机知识，外语知识，它是沟通的技能。这在现在是非常重要的，因为服务业嘛，是跟人打交道，不像跟机器打交道，机器是死的，靠你的专业技能，和人打交道就是对人的了解，包括前面讲的工作态度和人格需要都非常重要，所以这方面是我们现在整个全球化就业结构调整的大背景，中国不可避免的将来也是这样。我们知道外国很多公司会进入中国，对于员工这方面要求会很高，就像我们看美国的银行和中国的银行，我经常讲其实我们的技术我们的设备我们的楼房比他们的漂亮，美国银行挺难看的，像个小碉堡。我给银行行长班上课，我说你去看看美国的银行，第一眼看到的是什么？我看到第一排的工作人员，出纳人员全部站着服务，你看我们中国的几大银行全是坐在那里服务，这差距就很大。所以说加入世贸组织美国的企业最有竞争力的就是服务业，你去研究它的服务业核心竞争力在什么地方，我觉得就业理念的问题还是非常重要。当然就业能力也是问题，现在实际大家对就业能力的理解，简单来说可能是计算机，外语。实际现在从更深层次来讲，我前一段时间看到关于研究美国劳动力学说的丛书，里面谈到东欧的情况，原来的体制是计划经济，东欧变化以后很多人后来收入结构变化很大，以前学到的很多东西都过时了，因为计划经济时学的东西，企业的需求和现在我们企业的需求完全不一样了，所以知识经济以后知识成就周期缩短，有了大学毕业就该失业这样极端的说法。原来是前育时代，小的向老的学习。

　　主持人：跟师学徒。

　　曾：对，经验挺好，但现在是什么？现在知识结构变化很快，知识陈旧了，所以进入了后育时代。后育时代不是小的向老的学习，是老的要向小的学习。现在我们看到北京四中这样的学校，中学生的能力、知识方面都很高，所以要教育这些人可能都要硕士博士去当老师，这说明什么？说明整个社会对员工，对企业都提出一个挑战，要加速知识更新，要看到这种趋势。这种东西不是简单的外语和一般的计算机能力。计算机、外语是没问题的，我相信掌握起来不太难，当然对不同人可能有差异，但总的来讲还是比较明确的，关键是你这个人的整个知识系统，内容要改变。恐怕现在问题很大，我看到一个报道说到中国的工程师状况，美国人说中国合格的工程师都不多，当然这种说法有点过头，但是说实在话这说明什么？说明同样的人，你拿的文凭和他拿的文凭差距在什么地方？实际是跟知识结构有关系的，所以现在来讲国外的教育和中国教育入世以后也会竞争，对我们的教育有压力，就是你得改变这种知识结构。有时候我讲笑话说中国人一人头上戴一顶博士帽也不能解决中国的人力资源问题，也不能解决中国的发展问题。因为不是一个学历的问题，而是内容决定了的问题，内容是靠知识更新，这种知识更新的机制现在我们要构造，所以能力的问题我觉得也是个问题，但这个能力不是我们说的简单的操作能力或是什么。

　　主持人：曾教授刚才强调了增加个人就业能力问题，朱教授我就想请教一下，作为我们用人单位，比如具体企业来讲怎样才能真正吸引他需要的人才，同时让这些人才更长久的留在这里，更稳定，并且发挥更大的效应？

　　朱：我觉得这是刚才说的一个问题，就业者怎么去适应这种环境，另外一个问题说的是从企业角度来说怎么吸引就业者，能不能在这儿提供一个稳定的就业机会，我觉得同样是一个问题的两个方面，能够让我们的员工真正忠诚于这个企业，忠诚于这个组织，能够长久在这儿工作下去，而且提高他的技能，你必须要塑造一个良好的环境，这种机制。像刚才曾教授说的我们的知识结构，不断在陈旧，不断在发生变化，因为我们外界环境变化太大了。怎么应对世界突如奇来，日新月异的变化，我觉得很重要一点就是学习型，学习型的能力，学习型的组织。现在我们很多企业都在塑造学习型的组织，就是使我们的员工能够适应跟上企业发展的步伐，而且让我们的员工具备学习型的能力，就是说你计算机知识，外语知识可能是这一阶段必需的知识，可能再过十年中小学生都具备了，那么你现在上网发E-mail，查询一些资源很多企业的管理干部还觉得很困难，但是过了五年这些年轻的一代，中学生就具备了，这种知识结构不是靠学历，靠你学的是什么专业来衡量的，所以我觉得学习型的能力，学习型组织的塑造，还有适应环境的能力，这是我们所有企业都在追求的。国外企业就在塑造，比如把企业组织架构扁平化，塑造横向型的结构，召开圆桌会议进行评估等等，很多技能都是跟努力塑造很有关系的，我觉得企业如果有很好的机制，又能塑造这种技能，知识，培养这种环境的话，对于就业者来说对于企业来说都是一件好事。

　　主持人：随着入世，我们的市场开放，更多的外国企业进入到中国，也可能我们中国的企业要到世界上去，这样的交互也产生了人才的交互，这当中可能也会出现一种竞争，一种争夺，争夺我们应该拥有的位置。在这当中有一个风向标大家都能显而易见的，就是薪金，别人可以发放很多，比如月薪2000美金，而我们现在可能要提供一个2000人民币的职位，对很多企业来讲也不是很容易做到的事情，在您看来企业除了薪金还有什么更有利的？

　　朱：我觉得现在很多企业进入WTO以后，努力想塑造的，找我们咨询的，首先提出的就是薪酬怎么改，评估体系怎么改，好像这两个改革了，改好了，系统就建立好了，我的机制就好了。实际不是这样，薪酬在国外，我们心理学研究上，如果按照双因素保健理论来说，激励保健理论只是一个保健理论，是外在的，真正内在的应该是工作本身，你在工作的安排上，工作的设计上，给人员创造机会上，能力提高机会上怎么塑造，像我这儿有一个具体的例子，原来我们做过清华紫光集团的软件中心项目，它上市之前，1999年我们和它合作，它的平均薪金水平就3000、4000人民币水平，那时候IT业是蓬勃发展的时代，与中关村同类地区相比，那里的软件工程开发师的薪金水平月薪是7000人民币。差距这么大，清华紫光为什么能留住人？是因为这个企业有一个很好的远景，它给每个人都有很多的发展机会。再一个我上次做的广州一个IT企业项目，我问一个员工，你认为你们的企业有那么多的问题，你不在这儿做以后去哪儿？是不是去深圳华为，那儿比它的工资还高，他说我绝对不去那儿，我问为什么呢？他说我要走就直接去美国。我问，那你干嘛不去美国啊？他说去美国我的薪金代遇很高，车、房都会有，但是在国内我才有这么多机会，我是业务的带头人，我有这样一个小组，会给我一片天地，而且在这个领域没有谁是最领先的，那么谁在这儿多干一个星期他就是最领先的，所以他在这儿有很多自我发展的机会，而且从需求的角度，我们发现中国人的成就激励要比国外的西方人强一些，成为他最主要的因素。所以我们说薪金是一个方面，要对内公平，对外富有竞争性，但是更主要的我们在整体机制上应该塑造一个很好的环境，因为现在不光是企业选择什么人安排什么人，也是员工在选择这个企业，选择不同的组织。你沿用以前的模式就没有今后长远的竞争力，因为你吸引不到人，你吸引不到人也保留不住人，你也不能开发人，所以优秀人才你不能吸引来，这是最大的问题。

　　主持人：听了您这样一说以后似乎我们的企业应该说对薪金带来的冲击可以不用感到压力那么大，曾教授您怎么看这个问题？

　　曾：薪金问题在研究领域专业性特别强，在这个话题上探讨，有很多问题要扯出来。我个人来讲这两方面都很重要的，看从哪个层面讲，过去是计划经济，我们中国的企业没有科学管理，我们现在看到小平在1978年讲过学习西方先进的科学技术和管理经验，现在中国的企业基本把前半部分学到位了，所以我们很多企业的设备技术都特别先进，其实跟欧美国家都没有什么差距了，但是我们的管理非常落后，包括我们刚才讲到的内在报酬、外在报酬，员工的发展。现在像美国，我是美国薪酬协会会员，美国薪酬协会名字都改了，原来是薪酬协会，后来是奖励协会，现在又改了一个词，这个词汉语翻译不过来，是造出的英文字，叫“工作的世界”，英文叫“work world”。

　　主持人：它经历了这样的演变：薪酬——奖励——工作的世界。

　　曾：对，它的演变也反应了整个人力资源管理，对员工激励的背景，但我认为中国的情况比较复杂。不能说美国，以及全球这样变化，中国也是这么简单，因为我们的薪酬制度变革也是非常大的问题，我们没有经过工业化，专业化，我们的薪酬设计不是遵循内部公平，外部竞争力这样的原则，所以中国的工资制度还是我们看到的品位分类，职位分类，身份工资。工作评价是美国20年代的东西，我们中国企业现在还不知道，差距太大了。我个人认为在加入世贸组织以后我们应该保持开放的心态，国家在开放，我们的心态要开放，首先要构造一个学习型组织的环境，要向学习技术那样去吸收发达国家管理经验、做法，这是非常重要的。现在我们的问题不在于发达国家比我们领先多少，我觉得更大程度上在于我们怎么构造一种机制，用什么样的方式去缩小差距，这种东西在理念上是非常重要的。中国企业的高层管理者以及一般的员工包括我们从事教学研究，培养人的单位，包括政府的官员，我觉得我们都应该解决，像今年APEC会议在北京五月份开人力资源能力建设会，这就很重要，在上海会上最后就讲人力资源能力和机制建设，江总书记在五月的会上也讲到人力资源从来没有像现在这么重要，这个问题国家已经把它提到非常高的地步，也是看到我们跟发达国家的差距所在，不是简单的资本资源，商品短缺，中国的商品实际非常丰富，资金也不大短缺，但是从我们的能力，意识，知识结构和它的差异我们还是要看到的，这就是我认为的要保持开放的学习的心态。

　　(音板：中国“入世”后，对产业发展和结构调整将产生重大影响，而产业结构调整又会影响到就业。研究表明，未来10年第三产业增加的就业机会最多。但第三产业中的信息、金融、保险等行业对劳动力的素质要求较高，并对劳动者的就业意识也提出了新的要求。专家提出，劳动者要敢于面对现实，积极调整心态，树立终身的学习观念，以更新、更高的技能适应新的变化。请您继续收听《午间一小时》系列广播谈话《WTO，中国对接世界》第6集：《入世后，谁能让我前程无忧》)

　　主持人：这些年来我们的人才流动从相对封闭和固定到更加活跃，这时候也有不少用人单位，甚至有很多普通人都在抱怨说现在的大学生都是怎么回事，工作了半年就“蹦”了，有的人甚至大学毕业以后三四年之内就“跳”了七八个单位，像这种频繁的变动，频繁的跳槽，您是怎么评价的？

　　曾：现在整个来讲为什么人力资源重要，还有一个背景就是现在我们看到的知识陈旧周期作用，还有一个企业寿命在缩短。幸福500家企业的平均寿命是40年，我们知道美国道琼斯指数挂牌直到今天只幸存了一个公司，就是GE(通用公司)，其它的都不存在。有人说中国企业寿命挺长，50多年了，那是计划经济。一位研究企业寿命的专家专门讲过，现在不要想把一个员工捆在企业20年，那是不可能的，因为20年、30年你这个企业在哪里都不知道，所以带来了什么现象？员工对职业的忠诚开始超过对企业的忠诚，这个现象值得我们在企业发展中重视，因为一个员工肯定有流动，在一生中不可能在一个企业呆下去，他就开始重视自己能力的提升，他的知识结构，就业能力。所以就业能力问题非常重要，美国前劳工部长莱斯在90年代初有一个观点，他说国家竞争力的概念退化了，现在用劳动力的竞争力来代替。所以一个劳动者对自己职业忠诚提升以后，一个企业怎么构造一种吸纳、维系、激励的机制，让员工到你这个地方替你创造价值，这是一个挑战性的任务。所以人力资源管理和人事管理有点区别就在这里，人力资源管理强调员工的发展，现在不是讲管理阶梯，技术阶梯，我觉得这是建立人力资源管理的动向，一个重要的趋势，恐怕是我们一个企业需要研究的问题。

　　朱：尤其像IT企业，新经济企业，像刚才曾教授说的特别普遍。它是以行业的忠诚代替了对某一个职位的忠诚。所以经常出现什么情况呢？是群体跳槽。尤其是像中关村这样的企业，它的市场周期，生命周期非常短，能够在五年内还能存活的非常少，可能在20%以内，所以在这时候怎么塑造一个很好的团队，给这个团队提供很好的发展机会，给他提升这种能力，这也是我们人力资源开发所要研究的问题。

　　主持人：但也有人提出这样的问题，他认为这种跳槽过于频繁也反映出了一些求职者本身的诚信和责任感。

　　曾：现在我们见到很多企业的老总，老埋怨新一代大学生，这是两个方面的问题。当然我们讲就业者也应该进行就业指导，因为年轻一代人的成长经历，他的观念行为，有他的历史背景。其实很多大学生也不怎么会求职，像在美国我就看过他们的求职，比如培训，他专门给你讲怎么写求职信，怎么写简历，怎么去面试。我们中国大学生写求职信都是写得天花乱坠特别好，像一朵鲜花一样，但都是空洞的。你不知道他说什么，在美国的劳工市场，他给你讲怎样写简历，国家免费的，公立图书馆，公立大学，直接给你讲，你必须用动词加名词结构写，不能写形容词，然后你把你的情况勾划出来，看你能做什么，要用动词。说实在话，不要看我们中国有很多人写东西，不知道怎么用动词，就像我们企业写说明书，动不动写副词，这不行，国外给你提供词库，给你很多词，让你从中选词。它的培训使很多大学生到劳工市场就业很容易跟企业沟通，现在我们人力资源浪费特别大，开很多职介会，做广告，只讲年龄，性别，学历，全中国这种条件的人多得很，对不对？你能招到人吗？符合条件的人都到你那里去应聘，你说你的工作量是不是很大？现在实际上就劳动者个人来讲，要思考怎么才能够对他的职业生涯更有利。这里面是双向的，企业是不是有好的机制让人家呆下来，能够稳定。另一方面员工怎么能使他终身的职业生涯，更符合他的效率最大化的问题，这现在也是需要研究的问题。

　　朱：我感觉这是什么问题呢？是职业意识的问题，比如我们在这儿工作的所有人，你问他第一次到这家公司工作的时候是不是满腔热情？但是有没有人告诉你，你在哪个职位上应该做什么事？做的标准是什么？怎么做好怎么做不好？好，我应该怎么样？不好，会怎么惩罚你？没有人告诉你。我们老说老板，老板就是他的直接上级，直接上级是谁？不清楚。他应该做哪些事？做到什么程度？衡量的尺度是什么都不清楚。每一个人不知道自己在职业中的角色是什么，我应该选择什么样的定位，我在组织中应该是什么定位。如果没有这样清晰的认识，整个社会，整个企业都是混乱的，所以我们说职业意识在中国是急待提高的，尤其是在员工个人这一点，无论是即将进入劳动力市场还是已经从业人员还是即将跳槽的人员，即使跳槽你也应该对原来的企业负责，对新的企业负责，这是一种职业意识的体现，在市场经济国家这都是有职业道德的。在咱们这儿是混乱的，是无序的，所以我们觉得在政府机构，在我们学术教育机构，还有咨询的机构都应该提倡这一点，这是非常重要的。

　　(音板)

　　主持人：朱教授，作为企业来讲入世以后，在人力资源这方面，原来我们有人说一个企业老板最重要，财务总监最重要，现在逐渐有人说还有一个人事总监这个职业最重要，但是听了刚才二位教授的介绍，觉得他们的认识应该说还尚有距离，离我们感觉上的完善还有很大距离，因此我想听听您对企业的忠告。

　　朱：对企业来说我认为无论是人事总监也好，财务总监也好，首先人力资源的管理与开发应该成为所有管理者的第一责任，这是我们企业管理者所需要补的一课，因为他的管理无论是计划组织，领导控制，其实每一个职能都离不开与人打交道，他的管理目标是通过别人来完成他的目标，所以你怎么去管理人，开发人，鼓励人，应该是他的责任。但是我们现在的企业老板，各级管理者没有这种意识，这也是职业意识的体现。

　　主持人：所以应该去学习。

　　朱：首先应该建立这样的机制，建立人力资源开发流域；第二，我们的人力资源管理者，决策者应该跟上我们现在人力资源开发，管理的步伐，树立新的思维，如果他没有树立这种新的思维模式，还是用计划体制传统的思维去进行管理，去进行卡，在现在的环境中显然不能适应；第三，我们的员工应该跟这个组织形成良好的默契的关系，首先从他的职位，从他的职业意识做起，而且我们的组织应该树立这种机制，把它们形成一个共同体，以前计划体制这个企业的生死跟我是没有关系的，进入WTO以后这种威胁压力会非常大，所以我们觉得现在是一个共同体，如果我们每一个员工都认识到这个问题，我们企业的目标，它的压力就可以有效传导到每一个员工身上，那么我们如果形成一个拳头跟国外企业竞争是非常有前景的。

　　主持人：曾教授，在我们今天的谈话中您一直强调就业能力的提高，那么我们作为社会的个体来讲，当他要准备进入劳动力市场的时候，或者他已经就业了，他又想跳槽或者转行的时候这样对于一个一个的个体来讲，我们今天入世了，您愿意给他一个什么样的忠告？

　　曾：我觉得在中国来讲，就业能力、就业意识两个问题都是应该强调的，大家看韦尔奇，这是GE以前的CEO，他那么优秀。他优秀的很大原因是什么呢？是他把50%以上的时间用于人才培养和人事管理，所以在世界上都有一个称呼，把韦尔奇称为伟大的人事经理。他讲用人标准第一是诚信，第二是能力。最近我也观察外企招人，他们讲用人的时候特别强调一个人的诚信程度，他说一个大学生如果在学校工作学习做不好，这个人不可能在他的企业中做好，这是很重要的讯号。所以每一个在求职者来讲，他的职业意识职业道德都非常重要，我们中国人在这个方面还是有问题的，就像我讲的工作态度，人格的修养，你跟顾客沟通的技能，这种职业意识就像我们现在讨论的职业经理人的问题一样，说很多职业经理人跳槽了，跑掉了，对企业造成损害，这都是职业意识问题，所以现在中国人首先强调职业化，实际在中国是非常大的问题，跟职业化意思相关的是专业化，就是他的专业技能，这一点我们现在也很忽视，我们看到企业要找职业经理人。实际不光企业，包括我们现在看到的非盈利组织，比如医院、大学也要走专业的管理人才的路子，一个医院的管理者，一个院长实际应该是好的经营者，当然经营不一定是赚钱，是以利润作为目标，它有它的目标，比如你要提供好的服务，你要有好的财务预算。大学从教育讲也是专业化的问题，不是一个好的外科大夫，一个主任就可以当好的院长，这是两个概念，所以在美国我们今天看到很多大学校长短缺，因为在市场上有很多人符合这种条件但他不愿意干，因为大学校长非常辛苦，有很多人想干也不符合条件，所以我们看到美国的高尔下来想当哈佛大学校长最后还没被聘上，尽管他是哈佛大学的毕业生，高尔为什么不行？因为他没有从事教育的经历，这很有意思，说明一个问题，所有的社会在走这个阶段，我们中国必须重视要走专业化，职业化的道路，这包括两个东西，一个是职业化的意识，一个是职业化的技能，所以就不是一般意义上的提高问题，所以中国的市场上所有的人我觉得都有这个挑战，我们中国必须要完成这个阶段，如果不完成这个阶段，中国的现代化和国际竞争的问题，我们企业或者个人形成自己的竞争力恐怕还是有困难的。所以中国人在构建这个阶段有一个良好的机制，有一个互动，我前面讲过教育人才培养机构，政府，企业，用人单位，现在还有劳动力市场的中介机构我们很忽视的，其实这个方面非常重要，它是市场上反映信号的东西，现在这个组织中的人员素质，客观的讲，离我们的要求也还有很大差距，如果大家在这个方面能够互动，形成良性的互动，我相信中国加入世贸组织以后会展现非常光明的前景。

　　主持人：好，听众朋友，通过今天的话题讨论“入世后，谁能让我前程无忧”，既有赖于社会的大环境，某种角度来讲也取决于我们自己。我们希望中国经济发展更快更好，希望用人单位对人员的使用与培养更科学有效，而对每个人来说活到老学到老，脚踏实地掌握点真本事恐怕还是最最重要的。感谢听众朋友收听我们今天的节目，在这里我代表我们的责任编辑王玲感谢您的收听，再见！

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