今年2月，在轰动一时的云南红塔集团褚时健案庭审
时，褚的律师马军的辩词中有这么一段话：“在我国的反
腐倡廉斗争中，强调比较多的是严惩那些把企业搞垮而自
己犯罪发财的企业家，即所谓的‘穷庙富方丈’，但国企
改革和经济发展追求的又是消除‘穷庙富方丈’。礻者时
健犯罪应受到法律的追究，但他毕竟区别于那些‘穷庙富
方丈’式的犯罪。我们为什么不能在很能抓老鼠的猫没偷
吃鱼时给它一些鱼吃呢？”

    马军对褚时健并非“穷庙富方丈”的辩解，虽然难以
令人苟同，但也的确引发了一个值得深思的话题：在向市
场经济的转型中，迫切需要建立相应的制度，使“能干的
猫多吃点鱼”，以激励其“多抓些老鼠”。

    目前的机制容易滋生“59岁现象”

    优秀的企业家在企业中的地位有目共睹，然而他们的
价值难以从他们的价格———工资得到体现。据《1998年
中国企业经营管理者成长与发展专题调查报告》，企业经
营者的人均月收入3000元以上占12.6％，1001—3000元的
占26.8％，501—1000元的占11％，500元以下的占7．1％。
将企业经营者们的人均月收入同国家统计局公布的职工人
均月收入比较一下，发现前者只是后者的2-3倍。厂长经
理作为企业的最高决策者，一个好的决策往往能带来成万
上亿的经济收入和无法计算的社会效益。他们的劳动远非
一般员工的劳动所能比拟，以职工承受力为标准来给企业
经营者定收入的办法，显然不能正确体现他们的贡献。相
关调查同时显示，相当多的国有企业经营者否认自己的收
入水平与经营业绩关系密切。纽约薪酬咨询公司对《幸福》
杂志前200位企业总裁1997年的收入进行了统计，这些总
裁每人每天的收入约为19万元人民币，可能比不少中国总
裁一年的收入还要多。当然，以中国的国情看，与发达国
家尚不具备可比性，但正如中国社会科学院经济研究所副
所长金碚博士所说：“如果经营者感到贡献没有得到满足
的话，就会想办法从歪路子拿钱。”

    中国最便宜的企业家制度，付出的最昂贵代价早已为
褚时健等变坏的“好人”所证明。公有制经济中的企业家
在任上时，直接的利益分享与其承担的巨大责任极不相称。
但是，国有企业家在从企业直接获得较少利益的同时，又
能通过控制企业而获得巨额的灰色和黑色收入。中国的国
有企业对厂长经理的主要约束是不准把公家的钱往个人腰
包里揣，在消费和享受方面则基本没有什么约束，一个厂
长经理只要举着为公家办事的大旗，吃喝嫖赌就可以名正
言顺地全报销，企业家所获得的回报甚至可能大大“超标”。
控制权回报的一个致命缺陷在于其要求企业家永远在任，
但是这种脆弱的平衡根本不可能逾越60岁退休的制度。因
此，在权力交接过程中便突如其来地显示出来巨大的杀伤
力。武汉长动的于志安和礻者时健等案令人触目惊心。国
人形象地称之为“59岁现象”。太多的教训足以表明我们
的企业治理结构存在着致命的问题：激励严重不足和约束
疲软乏力。从年薪制到期权认购———

    艰难的改革尝试

    打破行政级别下的企业家工资制度，不能说没有作过
努力。国家早在1992年就开始了年薪制的试点。但1997年
底无疾而终地被宣布暂停。据说主要的原因是，在国企普
遍困难的处境下，企业家更应该和工人同甘苦。1998年又
有一些省市开始实行年薪制，但是以往改革的进程足以表
明，没有整体配合的单项突破，往往只能产生出“改革怪
胎”。

    在领导企业创造价值的过程中，企业家的投入不仅仅
是一般的劳动，还包括蕴涵在劳动中的企业家的天赋。关
键时刻引领企业力争上游的往往是企业家的一个想法、一
个决策。因此，厂长经理们除了工资收入外，长期没有赋
予他们与企业贡献相称的“剩余索取权”。这部分应由企
业家得到的剩余，都作为企业的利润留在了企业，并以追
加资金的形式继续投入到企业中去了。承认企业家人力资
本产权的天然私有，无疑能使企业家退出企业时仍能享用
剩余利益。这样，既能让企业家的价值得到体现，又可避
免企业家为了一己蝇头小利而牺牲企业和自己的未来。

    “正大青春宝”的冯根生遭遇的持股难题，不能不说
是单项改革的又一个“怪胎”。冯根生以自己的魄力和才
干使杭州中药二厂获得了飞速的发展。因此，集团董事会
许可他持有303万元的股份额。但他只有自有资金33万元
而拿不出270万元来购买股权。姑且不论303万元是否合理
地体现了冯根生对杭州中药二厂的贡献，要拿钱入股，无
异于对他经营实绩、实干和智慧的否定。

    上海太平洋机电（集团）有限公司所属的埃通电气有
限公司也实行经营者持股经营改革，但采用的是期权方式。
经营者群体持股的比例为企业总股本的5—20％，主要经
营者持有的100万元以上股份中，大部分是期股认购。由
于引进了全新的激励方式，公司由上而下的积极被大大地
调动了起来，经营者的精神面貌为之一振，主动追求企业
的长远发展。

    国企改革呼唤“经营者革命”

    去年上半年，上海市全面推行经营者择优录用的竞争
上岗机制，被媒体称之为“经营者革命”。“经营者革命”
在激励机制上突破性地引进了期权的激励方法。上海市委
组织副部长周鹤龄指出，将经营者和企业结成紧密的“利
益共同体”，使企业经营者的收入高低与企业资产经营规
模大小和经营者的岗位责任、经营业绩相联系，有助于促
进经营经营者行为的长期化。

    著名经济学家周其仁教授认为这个“面向未来”的游
戏规则合理且非常有趣：合理的意义在于其独特的激励机
制迫使企业家想方设法使企业增值，增值越多自己赚头就
越多，将来的收益也就越多。有趣的意义在于，把高额回
报建立在企业升值的基础之上，短期内无法量化的企业家
天赋在长期的经营过程中得到了量化的可能。

    一位外商企业的财经博士，通过上海市厂长经理人才
公司推荐，竞聘出任上海仪电控股（集团）公司财务部副
经理。他的财务管理特长充分发挥，整个集团的财务、投
资状况不断改善，子公司大部分进入良性循环。江西省宜
春市的一位机械厂厂长，通过人才市场竞聘担纲上海建筑
机械第一把手。上任后短短三个月，便遏制企业的亏损势
头，还消化历年亏损70余万元，使这家陷入困境的企业峰
回路转重现生机。

    上海市建立经营者择优录用竞争上岗机制已成为建立
现代企业制度基本框架的重要内容，作为国有企业三年摆
脱困境的重要举措。择优录用竞争上岗形式因厂制宜、各
不相同，有从人才市场招聘、职工民主选举、行业内部交
流引进、公开考评、组织推荐和公开竞聘相结合等多种多
样。每个岗位至少有两人以上参予竞争，候选人事先经过
组织部门资质审查合格，竞聘中必须发表治厂方案，通过
专家答辩和考评，好中选优；对经营者确定比较科学合理
的生产经营目标，防止短期经营行为，建立与之配套的分
配方式，对经营者实行契约化管理；对经营者每年进行严
格审计、全面考核，经营者收入与经营业绩、风险直接挂
钩，按契约兑现，对达不到经营目标者第一年予以黄牌警
告，第二年下岗免职。

    上海市在推行企业经营者择优录用上岗过程中，更注
重企业内部经营机制的转换，对经营者全面加强激励、约
束与监管，使经营者的义务与权利相统一。目前，各控股
公司和集团总公司都建立了完善了由监事会、财务、审计
“三位一体”的监控体系，加强了对企业经营者的监管，
及时淘汰不合格、不称职的经营者。与此同时，在大中型
骨干企业逐步完善企业经营者年薪制，在中小企业或多元
化投资的有限责任公司和股份有限公司，逐步推行风险抵
押经营和持股经营，有条件的企业还探索实行期股激励，
从而大大增强了企业发展的内在动力。

    高薪养廉的年薪制也好，用期权将企业家与企业拴在
一根绳子上也好，关键是：谁来选择企业家？如何选择企
业家？其身价由谁来定？上海市的“经营者革命”显然还
有很多以管理党政官员的方式管理企业家的残余。但是这
毕竟是一个突破，同时也昭示了国企改革的方向。蓝雨