常言道：“得人才者得天下，失人才者失天下。”古往今来，有远见卓识的领导者，都深知选贤任能是领导者的第一 要务。战国时期的齐威王，曾把人才誉为“国宝”；美国钢铁工业之父卡内基则满怀拥有人才的自信，声称“即使将我所有的 工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织和人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。”那么，总结古今中 外的经验教训，领导者选拔人才的要领有哪些呢？

　　一是要有“识才之眼”。韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。”那么，领导者在人才 千里马面前，如何才能成为独具慧眼的伯乐呢？窃以为，历史上最值得借鉴的，是《诸葛武侯文集》中记载的诸葛亮的“知人 之道”，即“问之以是非而观其志，穷之以辞弁而视其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性， 临之以利而观其廉，期之以事而观其信”。也就是说，识别一个人是否人才，应该在大是大非前看他的志向，在山穷水尽时看 他的变通，在各种办法前看他的抉择，在祸难临头时看他的勇敢，在酩酊大醉中看他的本性，在物欲诱惑下看他的清廉，在分 配任务后看他的信用。

　　二是要有“爱才之心”。在中国历史上，周文王寻得垂钓于江边的姜太公并拜为国师，刘备“三顾茅芦”拜诸葛亮为 相，唐太宗使魏征由阶下囚一变而为座上宾，无一不是贤明领导者求贤若渴、爱才心切的脍炙人口的实例。在西方也有类似的 例子。1923年，美国福特公司一台大型电机发生故障，停止运转。公司召集所有工程师会诊都不能排除故障。经人推荐， 从一家小公司请来了移居美国的德国人斯特曼斯排除了故障，使电机正常运转。公司总裁福特当即付给他酬金1万美元，并执 意挽留他在福特公司工作。斯特曼斯说他的小公司待他很好，不忍离开。福特立即说：“我把你整个公司都买下来。”为选到 一个人才而愿买下一家公司，其爱才之心是何等感人！

　　三是要有“求才之道”。常见的“求才之道”有：

　　1 政策引导。即制定实施吸引人才的优惠政策等。

　　2 组织考核。即由组织人事部门和主管部门对一个人进行德、能、勤、绩等方面的考核。

　　3 选举评议。即通过群众选举或群众评议的途径，考察一个人在群众中的拥护程度、满意程度。

　　4 连锁举荐。即由熟知的人才推荐新的人才，熟悉新人才后再由其推荐更新的人才。

　　5 招标招聘。即就特定项目向社会公开招标或就特定职位向社会公开招聘，从投标人或应聘人中发现人才。

　　6 考试录用。即请应试者在规定时间内完成论文写作、文稿编辑或试卷解答或由主考者与应试者进行面对面交谈。

　　7 情景模拟。如限定时间进行公文处理的模拟实验；把被试者编成小组（不指定召集人），从其讨论中发现领导人 才。等等。

　　8 试用考察。即通过一段试用期考察人才。上述“求才之道”各有优劣，运用时要具体情况具体分析。

　　四是要有“择才之明”。主要内涵有：

　　1 要正确对待“首因效应”，不能仅仅凭“第一印象”如容貌、资历、言谈等取人。

　　2 要正确对待“亲情效应”，不可“任人唯亲”搞小团体、小宗派，排挤异己。

　　3 要正确对待“月光效应”，不可因某人是某领导的亲戚、朋友等，就对其不加考察而委以重任。

　　4 要正确对待“逆反效应”，不可因某人善阿谀奉承就盲目肯定，某人敢直言进谏就轻易将其否定。

　　5 要正确对待“近因效应”，不可因突然做了一件好事就对一贯表现不好的人刮目相看，或者因突然犯了一个错误 就将一贯表现好的人打入另册。

　　6 要正确对待“远因效应”，不可戴着“有色眼镜”看人，应该有辩证的、联系的、发展的眼光。

　　7 要正确对待“晕轮效应”，不可因某人某项优点比较突出，就忽视了对其不足的认识；也不可因某人成就比较大 ，就忽视了其周围的人才所起的作用。

　　8 要正确对待“标尺效应”，不可凡是遇见才华在自己之上者就担心功高震主因而嫉贤妒能，也不可凡是遇见才华 不如自己者就瞧不起人，对人才求全责备 。